ESQUEMA:
INTRODUCCION.
- PLANIFICACION DE CARRERA Y RUTAS DE CARRERAS.
- ESTRATEGIAS DE NEGOCIOS Y CULTURA ORGANIZACIONAL.
- ESPECTATIVAS Y CARACTERISTICAS GENERALES DEL EMPLEO.
- COMO EMPLEAR PRODUCTIVAMENTE A LA GENTE.
CONCLUSION.
BIBLIOGRAFIA.
INTRODUCCION.
Como introducción a este trabajo podemos afirmar que veremos en el desarrollo del mismo los siguientes tópicos que denotaremos y explicaremos a saber son: planificación de carrera y rutas de carreras, estrategias de negocios y cultura organizacional, expectativas y características generales del empleo, como emplear productivamente a la gente.
Todos estos punto son relevantes de la unidad VI, de la materia Proyección de Recursos Humanos.
1.- PLANIFICACION DE CARRERA Y RUTAS DE CARRERAS.
Planificación de carrera:
Vivimos en una época de aceleradas transformaciones y nos cuesta asumir que los cambios forman el marco de nuestras vidas. La velocidad de esas transformaciones es tan grande, que a veces nos damos cuenta de ellas cuando ya han ocurrido, y nos encontramos en una nueva situación, muy distinta a la que creíamos conocer y tener bajo control. Pero, ¿hay que sufrir o disfrutar el cambio? ¿Debemos dejarnos llevar por la corriente o navegar buscando nuestro propio rumbo?
El modelo de carrera laboral actual se caracteriza por la inestabilidad, la rotación y flexibilidad, difusa definición de tareas y responsabilidades, funcionalidad, entre otras. Anteriormente las personas hacían carrera en una empresa y se jubilaban en ella; ahora, la carrera incluye el cambio de trabajo, el aprendizaje permanente, se valora el desempeño y el perfil. O sea que, la estabilidad y previsibilidad de antes se transformó en cambios paradigmáticos.
Proceso de planificación de carrera:
· 1. Identificar los candidatos: Es el proceso de elaborar el listado de candidatos que requieren un programa de capacitación para alcanzar los objetivos correspondientes (desarrollo de potencial, ascensos, y/o mejorar las funciones actuales).
· 2. Seleccionar los ejecutivos, los supervisores y gerentes de las diferentes unidades administrativas. Son los ejecutivos que en coordinación con la gerencia de recursos humanos ejecutarán los planes de carrera individuales de los candidatos seleccionados.
· 3. Elaborar esquemas de desarrollo: los esquemas de desarrollo permiten ubicar en el tiempo las necesidades de capacitación de cada individuo, las cuales serán cubiertas a través de las más adecuadas modalidades.
· 4. Someter a la aprobación de propuestas de planes individuales: Los resultados obtenidos en los esquemas de desarrollo individual deben someterse a la aprobación del comité de planes de carrera.
Rutas de carreras:
· Establecer rutas idóneas para cargos claves
Las rutas idóneas son aquellas que su definición se orienta por la lógica y en base al análisis de los perfiles de los cargos.
· Seleccionar rutas alternas
Además de las rutas lógicas es necesario considerar otras opciones posibles de carrera, como es la tradición y las costumbres en las organizaciones.
· Rutas a seguir
Son las opciones disponibles y posibles para cubrir, basado en la lógica, la tradición y los movimientos verticales y/u horizontales en un momento determinado.
· Elaboración de diagramas de ruta de carrera
Es el proceso de graficar e ilustrar en los organigramas estructurales las rutas a seguir de los diferentes cargos.
La ilustración de los organigramas es importante por cuanto permite visualizar en forma total las rutas de carrera para cada cargo y cada departamento de un área administrativa determinada.
Plan individual de carrera
Es un proceso de planificación de la capacitación por cada individuo cuyos objetivos son:
· Mejorar el desempeño en la posición actual
· Desarrollar el potencial
· Ascensos a corto y mediano plazo
2.- ESTRATEGIAS DE NEGOCIOS Y CULTURA ORGANIZACIONAL.
Estrategias de negocios:
Para mejorar la posición competitiva de las empresas El principal objetivo es que dibujemos el futuro para el sector, para alcanzar las oportunidades que se presentan y para insertarse con éxito en los grandes mercados. Nuestros desafíos: potenciar la innovación y el emprendimiento.
Hay que asumir la importancia de las empresas como engranaje básico de una economía saludable y crear “Oportunidades para el desarrollo emprendedor”, para que los empresarios desarrollen las habilidades necesarias para compartir en el mundo globalizado. Queremos empresas activas, que siempre estén buscando nuevos negocios, nuevos nichos. Que tengan en sus mentes la idea de que un país tiene que exportar y satisfacer eficientemente el mercado nacional.
Por ello, calidad, innovación, y fomento al emprendimiento:
● Mejorando la calidad de gestión, la calidad total, porque las empresas mediocres no tienen espacios en una economía tan abierta y competitiva.
● Potenciar la innovación permanente es la manera de desarrollar los negocios, porque consideramos que es la manera de abordar la necesidad de las pequeñas empresas de adaptarse a un entorno permanentemente cambiante como es el internacional. .
● Incentivar el emprendimiento para iniciar nuevos negocios, porque creemos y apostamos por la creatividad y capacidad de visión de los empresarios pequeños y de los emprendedores jóvenes.
● Cultura y mentalidad emprendedora.
● Fomento al emprendimiento joven: crear espacios para el desarrollo de iniciativas empresariales.
Entonces, calidad, innovación y emprendimiento son la claves que hay que reforzar, para potenciar la búsqueda de nichos de negocios, para elaborar productos de mayor calidad, que cumplan con las normas de seguridad requeridas internacionalmente, y que satisfagan las necesidades de los consumidores nacionales y extranjeros. Los países de mayor desarrollo nos muestran largas e interesantes experiencias en este sentido, que han permitido agregar valor a sus empresas.
Cultura organizacional:
A ciencia cierta, la cultura organizacional siempre ha existido dentro de los diferentes tipos de empresas de todas partes del mundo desde sus inicios.
Siempre que se habla de filosofía de trabajo, también se está hablando de la cultura organizacional o de la forma de desempeño laboral que las empresas implantan y prefieren dentro de sus áreas operativas y de desarrollo.
En realidad la gerencia de recursos humanos se ha mantenido a través de los años como el organismo motivador y encargado de que el personal que labora dentro de empresa tenga un estilo particular y propio de poner en práctica, crear y desarrollar sus ideas.
Luego que la gerencia de recursos humanos fomenta y apoya la cultura organizacional a seguir, ha de escoger un representante o líder dentro del área de trabajo que motive y de seguimiento a la filosofía de la organización, induciendo al personal a sentir que las metas, objetivos y creencias de la organización también son suyos, además de desarrollar el sentido de compromiso e identificación del mismo con su área de trabajo.
Concepto de cultura. Robbins (1999, p 601), plantea que: "La cultura, por definición, es difícil de describir, intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo…".
Con respecto a lo que es cultura, se puede inferir, que abarca tantos aspectos que no existe acción humana que no esté contemplada en el renglón cultural. Este orden de ideas, nos induce a pensar que todos los seres humanos somos, en una u otra forma, poseedores de cultura.
La cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y transmitidos por los miembros de una organización.
Según Robbins (1999, p 595), "la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras". La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos.
Tipos de cultura organizacional: Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes:
- Cultura predominante: es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.
- Subcultura: son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.
Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable.
Características de la cultura organizacional:
- Identidad de sus miembros: es el grado en que los trabajadores se identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.
- Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan en relación a grupos y no a personas.
- Enfoque hacia las personas: las decisiones de la administración toman en consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.
- La integración de unidades: se instruye que las unidades de la organización trabajen de manera coordinada e independiente.
- El control: establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la conducta de los individuos.
- Tolerancia al riesgo: es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.
- Los criterios para recompensar: cómo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.
- El perfil hacia los fines o los medios: en que forma la administración obtiene una visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.
- El enfoque hacia un sistema abierto: el grado en que la organización controla y contesta a los cambios externos.
Funciones de la cultura organizacional:
- Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.
- Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización.
- Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.
- Competitividad e innovación.
- Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
- Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.
- Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.
- Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.
- Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
- Fortalecer la estabilidad del sistema social.
- Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
- Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.
Puntos para desarrollar una cultura organizacional:
- Una guía directa a la acción a fin de que se cumpla.
- Orientación al cliente, o sea, actividades cotidianas para lograr la satisfacción del cliente.
- Autonomía y decisión. Productividad por medio de las personas.
- Organización simple, que cuente sólo con el personal que necesita.
- Flexibilidad.
Importancia de la cultura organizacional:
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.
Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la cultura es apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la cultura es apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.
3.-ESPECTATIVAS Y CARACTERISTICAS GENERALES DEL EMPLEO:
La palabra empleo tiene dos grandes significados. Por un lado, hacer referencia a la acción y efecto de emplear. Este verbo significa ocupar a alguien (encargándole un negocio o puesto), gastar dinero en una compra o, simplemente, usar algo.
Por otra parte, el término empleo se utiliza para nombrar una ocupación u oficio. En ese sentido, se lo suele utilizar como sinónimo de trabajo.
Durante miles de años, la forma predominante en la relación de las personas a través del trabajo fue la esclavitud. Se trataba de una relación de propiedad, donde el trabajador era un esclavo propiedad de su amo. El propietario podía utilizar al esclavo o venderlo por su sola voluntad y, por supuesto, apropiarse del fruto de su trabajo.
A partir del siglo XIX, la esclavitud deja ser la forma dominante de empleo, en un proceso relacionado con el avance del sindicalismo y de la democracia.
En la actualidad, la forma de empleo dominante es el trabajo asalariado (en relación de dependencia). El empleado o trabajador establece un contrato con su empleador, en el que se fija el precio por el cual se venderá la fuerza de trabajo y las condiciones en que será prestado el trabajo.
El precio del trabajo se conoce como salario o remuneración, y puede ser pagado en forma diaria (jornal), quincenal (quincena) o mensual (sueldo).
Otras formas de empleo existentes en la actualidad son el trabajo por cuenta propia (cuentapropista o autoempleo) y el trabajo informal en relación de dependencia (también conocido como trabajo no registrado o en negro).
Tasa de empleo: Una tasa es un coeficiente que expresa la relación entre dos magnitudes. El empleo, por otra parte, es una ocupación, profesión u oficio remunerado.
Se conoce como tasa de empleo a la razón entre la población ocupada y la población económicamente activa (que está en condiciones de formar parte del mercado laboral). El índice más habitual, sin embargo, es la tasa de desempleo (la cantidad de desempleados sobre la población económicamente activa).
La tasa de empleo, en otras palabras, permite indicar qué porcentaje de trabajadores tienen efectivamente empleo. Por ejemplo: si la tasa de empleo de un país es del 84%, quiere decir que 84 de cada 100 personas económicamente activas tienen empleo. Las restantes 16 personas, en cambio, están desocupadas o en situación de paro; la tasa de desempleo del país, por lo tanto, es del 16%.
Estas estadísticas nunca son precisas. Un sujeto puede formar parte de la población económicamente activa y no tener trabajo porque no lo busca o no le interesa trabajar. Dicho individuo será considerado como un desempleado pese a que, tal vez, exista la oferta laboral suficiente para que forme parte del mercado.
La tasa de empleo también puede vincularse a la noción de pleno empleo, un concepto económico que supone que todos las personas en edad laboral productiva que desean trabajar, tienen empleo. La demanda de trabajo, por lo tanto, es igual a la oferta, lo que se refleja en una tasa de empleo del 100% y una tasa de desempleo de 0.
Así mismo esta estrechamente relacionado la Producción con el empleo ya que: En la economía, la producción es la creación y el procesamiento de bienes y mercancías. El proceso abarca la concepción, el procesamiento y la financiación, entre otras etapas. La producción es uno de los principales procesos económicos y el medio a través del cual el trabajo humano (empleo) genera riqueza.
Expectativas del empleo:
La inflación ha sido uno de los factores que tienen una mayor incidencia y de gran repercusión para la configuración del empleo contribuido a una mayor presencia de la economía informal en el país, ya que en muchas ocasiones se han presentado una serie de fluctuaciones en la inflación de la economía en años anteriores que han traído como consecuencia el desajuste y desequilibrio en los sectores económicos, que provoca la caída de importantes grupos empresariales tanto bancarios como manufactureros, provocando el debilitamiento de estos sectores, los que en aras de recuperarse se ven en la imperiosa necesidad de realizar una reducción de personal para tener una mayor producción y salir adelante, quedando un sin número de personas desamparadas que al observar la realidad social de desempleado, no tienen otra alternativa que dedicarse a la economía informal la cual se convierte en una vía de escape para satisfacer de esta forma sus necesidades de vida.
4.- COMO EMPLEAR PRODUCTIVAMENTE A LA GENTE.
Tan sencillo como esto aplicar la administración del recurso humano en toda su palabra con esta premisa conseguiremos que se emplee productivamente a la gente. La administración está vinculada al rendimiento y funcionamiento de las organizaciones. Un recurso, por otra parte, es un medio de cualquier clase que contribuye a lograr aquello que se pretende.
La administración de recursos, por lo tanto, consiste en el manejo eficiente de estos medios, que pueden ser tanto tangibles como intangibles. El objetivo de la administración de recursos es que éstos permitan la satisfacción de los intereses.
Las personas, el dinero, la tecnología y hasta el tiempo pueden ser considerados, según el contexto, como recursos susceptibles de ser administrados. La correcta asignación de funciones de cada uno de estos recursos ayudará a que la operatoria de un conjunto sea más eficiente.
La administración de recursos humanos es uno de los campos más importantes de una empresa. Se encarga de escoger, contratar, formar y retener a los empleados de una organización.
La función de la administración de recursos humanos (que puede quedar en manos de una persona o de un departamento) es motivar a los trabajadores para que rindan al máximo de sus capacidades y lograr que el conjunto de empleados funcione como un bloque en pos de los objetivos corporativos.
El liderazgo, la comunicación interna, el trabajo en equipo y las capacidades de negociación son algunos de los factores que debe atender la administración de recursos humanos.
Es importante tener en cuenta que los recursos son finitos y tienen que servir para satisfacer necesidades virtualmente infinitas. La administración de recursos, por lo tanto, resulta clave para el éxito.
Toda empresa debe de contar con un departamento de recursos humanos, Una de las principales tareas de recursos humanos dentro de una empresa es la confección de plantillas, que busca utilizar de la mejor manera posible a los empleados bajo criterios de costos, un buen clima de trabajo (compañerismo) y el desarrollo del potencial humano de cada trabajador. La intención es que el empleado se sienta satisfecho con su trabajo y que se brinde para alcanzar las metas de la empresa. La confección de plantillas también pretende combinar los ascensos de personal y las actividades de formación.
Otro aspecto clave en la administración de recursos humanos es la política salarial, que se propone distribuir en forma equitativa el presupuesto para retribuir al personal en un periodo de tiempo determinado, siguiendo criterios relacionados con los méritos y la eficacia de cada uno. Con todo esto citado podremos afirmar que se emplea productivamente a la gente.
CONCLUSION.
La planificación de carrera es el testimonio del cambio organizacional, puesto que las organizaciones reflejan en su interior una serie de transformaciones y renovaciones, lo cual es resultado, muy seguramente de la adquisición de conocimientos, cultura y valores entiéndase aprendizaje de las personas que integran la organización.
La organización está llamada a promover un aprendizaje adaptativo y al mismo tiempo un aprendizaje generativo. El primero busca que la organización se adapte a la realidad actual. El segundo mira a la organización como un ente que en la cual debe emerger la tensión creativa para alcanzar la visión, adopta estrategia para cambiar la realidad. En todo caso el proceso de aprendizaje concibe a la organización como una realidad darwiniana.
En este proceso de aprendizaje se busca: Saber mas de sí, de los otros y del mundo, poder hacer algo que antes no podíamos, tener una nueva habilidad o destreza, dejar de ser el tipo que uno era.
En este aspecto se toma la idea de aprender a aprender, de desaprender y reaprender, pues el mundo en constante cambio nos pone ante complejidades que es necesario afrontar con modelos mentales capaces de mirar a la organización con una visión sistémica, los modelos tradicionales de aprehender la realidad, de hacer lecturas del entorno y la de la organización quedan rezagados, es necesario que la gerencia aprenda a decodificar desde una perspectiva sistémica, eso requiere un aprendizaje generativo de sistema. Esto implica una visión macroscópica, la cual permite ver la realidad sin descomponer el todo, ver él todo para sabernos situar entender mejor y ser más eficientes es necesario: Tomar distancia, Filtrar detalles, Destacar grande componentes, Mirar muy profundamente las interrelaciones.
BIBLIOGRAFIA.
- Bohlander, George, Sherman, Arthur, & Snell, Scott. (2001). Administración de recursos humanos. Cengage Learning Editores.
- Alles, Martha. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Ediciones Granica S.A.
- Licha, Isabel (2000) El enfoque de gerencia social. En diseño y gerencia de políticas y programas sociales. Washington DC:Banco Interamericano de Desarrollo (BID), Instituto Interamericano para el Desarrollo Social (INDES).
- Cook, Marshall: “Coaching efectivo”. Mc. Grawhill. Bogotá. 2000
- Ulrich, Dave, & Zadunaisky, Gabriel. (1997). Recursos humanos champions. Ediciones Granica S.A.
